"Si se suman dos manzanas, pues dan dos manzanas. Y si se suman una manzana y una pera, nunca pueden dar dos manzanas, porque es que son componentes distintos. Hombre y mujer es una cosa, que es el matrimonio, y dos hombres o dos mujeres serán otra cosa distinta" - Ana Botella

Un estudio revela que el 60% de las personas LGTB ha vivido algún tipo de discriminación en el trabajo

La discriminación laboral y hostilidad que sufren muchas personas por razón de su orientación sexual o identidad de género sigue siendo un hecho. Así lo demuestra el último estudio internacional al respecto, que lleva por nombre Una cuestión de confianza: la visibilidad LGTB en el lugar de trabajo. En él, el  investigador Ben Capell, de la ESADE Business School-Universitat Ramon Llull, en colaboración con Workplace Pride y la FELGTB, da pistas sobre  cómo crear un ambiente de trabajo donde los empleados LGTB se sientan  cómodos y puedan hacer visible su condición de gais, lesbianas, bisexuales o transexuales sin temor a posibles represalias. “El estudio tiene como objetivo ayudar a responder a esta pregunta investigando el papel que juega la confianza en la decisión de las empleadas y empleados LGBT para ser visibles en el trabajo”, asegura Capell.

Lo que está claro es que a pesar de los avances de los últimos años, la discriminación laboral sigue siendo uno de los grandes caballos de batalla del colectivo LGTB. De hecho, y según estimaciones, tanto en la Unión Europea y como en Estados Unidos más de la mitad de los empleados LGTB prefieren no revelar su orientación sexual o identidad de género en el trabajo. No en vano, el 60% de las personas participantes en el estudio declaran haber vivido algún tipo de discriminación u hostilidad LGTBfoba en el trabajo durante los últimos dos años.

Del estudio se desprende que las experiencias de discriminación u hostilidad vividas por estas personas se dan más de modo indirecto que directo. Así, la mayoría de los encuestados tuvieron incidentes en los que sus compañeros de trabajo hablaron del colectivo LGTB de manera negativa, más que experimentar discriminación de forma directa.

Por otro lado, la confianza que los empleados sienten hacia sus directivos y su empresa determina su voluntad de ser visibles en el trabajo más que otros factores investigados. A la luz de los datos, tanto las prácticas de los departamentos de Recursos Humanos como las políticas contra la discriminación por diversidad sexual y de género de las empresas sirven para que la gente se sienta cómoda al revelar su identidad LGTB. No obstante, este impacto solo se da cuando los empleados sienten que pueden confiar en que sus superiores les traten igual de bien una vez salgan del armario. Cuando los empleados perciben que en sus empresas no se toman en serio las políticas contra la discriminación de empleados LGTB, no se genera tal confianza y las políticas de gestión de la diversidad por los departamentos de Recursos Humanos tienen un impacto nulo.

Que las empresas tengan buenas políticas contra la discriminación se traduce en una mayor confianza en el entorno, lo que implica un aumento del compromiso y la motivación de los empleados. Por esa razón, y junto a los datos señalados, los responsables del estudio incluyen también una serie de recomendaciones sobre qué pueden hacer las empresas para fomentar esa confianza y promocionar entornos favorables a la visibilidad de sus empleados LGTB. En este sentido Ximo Cádiz, responsable de diversidad LGTB y ámbito laboral de la FELGTB, ha reclamado a las organizaciones de empresarios “que promocionen las políticas contra la discriminación por diversidad sexual y de género, por el bien de sus trabajadores y trabajadoras y porque eso contribuye a que las empresas sean más productivas y rentables”.

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